1. 普通員工培訓的重點和難點
一般而言：企業的培訓要么補足差距，要么基于企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題b、新員工培訓c、崗位技能培訓d、后備人才培訓4、新業務、新變化等等，比如新上一臺設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等二、可以采取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等三、培訓方式、形式、時間選擇1、將上述信息匯總分析，總結什么類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓后的變化，體會培訓真正發揮作用！
2. 企業培訓工作難點是什么
在生產管理應用中，基本包括以下幾個內容：
1、生產現場5S管理，這個是基礎，其中除了常規的5S的內容以外，還包括定置管理、現場布局管理、人流物流規劃、可視化管理等等
2、生產現場質量管理，包括QC的大部分工作內容，例如現場SOP管理、過程質量控制、員工工藝質量管理培訓等
3、現場IE及其應用，工序分析技術與動作分析技術的應用；
4、生產現場安全管理，也包括各種安全生產的管理；
5、員工管理，包括班前會管理、團隊管理、生產制程管理、員工人員管理等等。也可以去看看【生產總監班】等培訓課程，瀏覽一下課程大綱，你也就知道生產管理大概學什么了。
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3. 員工培訓的要點
職工培訓要點是取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。
以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。
4. 員工培訓的關鍵
現正坐在會議室的隔壁，等待著光明機械有限責任公司的招聘面試。 終于等到小張出場了。隨著指引，小張走向會議室――本次面試的地方，心情不免緊張起來。 會議室里擺著寬大的長方形的會議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快…… ★面試案例（續） 好在面試官們親切的詢問、和藹的態度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始。 …… 面試官：你是學工商管理專業的，能談談企業管理經歷了哪些階段嗎？ 小張：總體來說經歷了四個階段……小張簡潔流利地回答完畢。 面試官：你知道中國企業管理現狀處于你以上所說的哪個階段嗎？ 小張：（從來沒有認真思考過這方面問題，一時語塞）…… ★面試案例（續） 面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關系。其實，我國企業管理的現狀只相當于你說的科學管理階段。為什么這樣說呢？因為……所以……（一、二、三、四） 十分鐘過去了，面試官終于說完了。小張認為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點頭表示贊同。 面試官：你對將來有什么打算？ 小張：（說出了三點將來的打算）…… …… 四十分鐘過去了，小張忐忑不安地走出了會議室。 ★問題 在這個面試案例中你能發現哪些不妥嗎？ ☆本講的目標 1、避免面試中可能出現的錯誤 2、高效率地選擇崗位合適的人選 ☆本講的結構 一、為什么要講面試中的問題？ 二、面試中常見的問題有哪些？ 三、如何避免出現這些問題？ 一、為什么要講面試中的問題？ 61 面試是選聘人員的重要環節； 前提-目標（條件）-招募-選擇-錄用-評估 99% 價值觀、體格體貌、知識運用、性格特征、邏輯思維、語言表達、個人修養等非智力因素 向應聘者提供必要的信息 61 面試是一項“科學+藝術”的溝通活動； 61 面試是管理者應當了解、掌握的基本技能。 二、面試中常見的問題有哪些？ （一）選擇的流程 ★初選：簡歷、申請表、筆試 ★面試： 形式――聊天、正式、隨機、答辯、演講、討論、 案例分析、模擬操作等 進程――準備階段（目的/問題/時間/地點） 開始階段（熟悉的問題） 交流階段（問/聽/觀/評） 結束階段（應聘者提問） 評價階段（結論/簽名） ★其他：心理測試（能力、人格、興趣）、情景模擬 二、面試中常見的問題有哪些？ （二）交流方式 ★開放式――“請談談你的工作經驗” ★封閉式――“你曾經在暑假期間打工過？” ★非行為描述式(也稱理論式) ――陳述優先選擇 “你認為這件事的原因在哪里？” ――“如果你處于這種狀況你怎樣處理？” ――“……你說的意思是……？” ★行為描述式：（核心技巧）也稱例舉式。 一個經常遲到的人，下次開會還會遲到 61 行為面試（Behavioral Event Interview，簡稱BEI ）方法誕生于上世紀70年代初期，首創者是哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組。 61 行為面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。 61 行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。 行為描述式――說過去的故事 61 面試官通過求職者對自己過去行為的描述來了解兩方面的信息： 61 一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式； 61 二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。 61 面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談昨天應聘**公司的經過”等。 同一考察內容不同提問舉例 （1） 考察內容 行為性問題 （首選） 理論性問題 （不提倡） 引導性問題 （避免） 解決問題能力 請講一個你最近在工作中遇到的質量問題，你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產過程中出現的質量問題？ 你能解決質量出現的問題嗎？ 適應能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？ 如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？ 同一考察內容不同提問舉例 （2） 考察內容 行為性問題 （首選） 理論性問題 （不提倡） 引導性問題 （避免） 銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？ 為什么你認為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？ 團隊協調能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或沖突嗎？ 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 1、脫離目標――興趣-話題離開工作內容。面試控制板：要點、目標、要求、程序、問題等。 2、暴露意圖――提問中帶有個人主觀判斷。又稱引導性提問。例如：“你一定……”、“你不或沒有……”、“你經?！钡鹊?。 3、只問不看――要問、聽、觀、評。要學會看懂肢體語言。 4、只問不記――沒有評分表、或專用記錄。對提問的考察點的回答要盡量記錄下來。 肢體語言 61 一個人要向外界傳達完整的信息，單純的語言成分只占7/100，聲調占38/100，另外的55/100信息都需要由非語言的體態來傳達而且因為肢體語言通常是一個人下意識的舉動，所以，它很少具有欺騙性。 61 部分肢體語言代表的意義： 瞇著眼――― 不同意，厭惡，發怒或不欣賞 不敢正視――膽怯、不安、說謊 正視對方――― 友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等 咬嘴唇――― 緊張，害怕或焦慮 扭絞雙手――― 緊張，不安或害怕 雙臂抱攏――排斥、拒絕 搔頭――― 迷惑或不相信 摸鼻子、眼角或額頭――撒謊 說話時伴手勢――不自信、希望被認可 抖腳――― 緊張 向前傾――― 注意或感興趣 向后傾――不感興趣、藐視 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 5、自我推銷――說教對方。要多聽多問。 6、重復??嗦――一人或他人就某個問題重復提問，不簡潔。 7、提問未來――未來只是一種在過去基礎上的設想，具有不確定性。應按star原則提問。即了解過去事情發生的情境（S）、確立的目標（T）、采取的行動（A）、事情的結果（R）等。 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 8、前后不一。所提問題、態度因人而異。 9、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。 10、存在偏見。第一印象、與我相似等。 三、如何避免出現這些問題？ 61 確定前提和目標――人力資源規劃、工作說明書以及時間、成本、數量、質量等目標。 61 培訓面試官――人力資源管理、溝通管理、心理學、企業文化、薪酬待遇政策及相關的法律法規等。 61 結構化面試――面試控制板（相互矛盾的問題、求職動機問題） 61 評價結果量化――面試評分表 序號 考察類別 考察要點 參考問題 備注 1 道德品質 言行禮儀 是否誠實 1、請你作一下自我介紹。 2、你為何應聘我企業？ 重點考察真誠度。要自始至終觀察其回答所有問題時的肢體語言。在提問過程中，間隔設置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前后一致等。 2 職業定位 專業成績 愛好特長 職業目標 1、請你介紹一下××課程的內容2、你的特長與愛好？舉例說明它曾對你產生的幫助。3、你是否遇到過個人理想（目標）與現實的沖突？如有，你是如何解決的？ 職業興趣和職業定位是否與我廠要求一致。 3 發展潛力 責任心 勤奮性 創新性 1、請你介紹一例你所參與的最不成功的活動（事情、工作），不成功的原因在哪兒？ 2、在校期間是否有過打工的經歷（或參加了那些社會活動）？3、你是怎樣看待“與眾不同”這種現象的？ 是否推卸責任 是否勤奮努力 是否具有創新意識。 4 為我所用 求職經歷 團隊合作 待遇要求 性格特征 1、請介紹一下你的求職經歷（若經歷了多家應聘請其作對比評價）。 2、請談談你的輔導員或班長的優缺點。 3、你對工資福利待遇有什么要求。 4、請你作一下自我評價。 是否看重本次應聘 能否正確評價他人 是否有過高收入期望 是否過于活躍或內向 面試時，應通過提問了解應聘者過去發生或經歷的事情，預測其未來。了解過去的事情要本著STAR的原則，即了解事情發生的情境（S）、確立的目標（T）、采取的行動（A）、事情的結果（R）等。 招聘高校畢業生非結構化面試要點 回顧 61 面試中常見的十個問題 61 避免出現這些問題的四個實施環節 ★問題 前面的面試案例中你能發現哪些不妥嗎？
5. 員工培訓最為普遍的方法
本人有幸參加了本次員工的培訓班，經過一段時間的課程學習，個人對此培訓的意見和建議如下：
本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放松了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。
做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內容多傾向于賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性?？梢哉n前了解員工的培訓需求，然后制定培訓計劃并實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。
對于一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。做到上一節課有一節課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益于學員對抽象概念的具體理解。
如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色后固定授課老師。
另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日后翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。
以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。
供參考。
6. 普通員工培訓的重點和難點有哪些
1 主題內容與適用范圍
2 管理職責
2.1員工培訓在董事長、總經理領導下，由企管辦組織實施。
2.2各管理主體負責在年初擬定本單位的員工培訓計劃。
2.3企管辦負責編制公司年度培訓計劃，審核各單位上報的月培訓計劃，同時監督、檢查、考核、督促各單位培訓實施完成情況。
2.4各主體培訓單位負責組織本部門內部培訓、相關專業培訓以及培訓人員的日常管理工作。
2.6企管辦負責組織新員工的崗前培訓工作或入職培訓工作。
2.7企管辦負責對專兼職培訓教師的選任、考核工作。
2.8企管辦負責協調各單位的培訓工作，各主體需要專業技術人員授課，由企管辦統一安排。
2.9企管辦負責充實和完善培訓設備，抓好培訓設施的基礎建設。
2.10企管辦負責建立員工個人培訓檔案和公司培訓工作檔案。
3 管理內容與要求
3.1 培訓組織與管理
3.1.1 培訓教育對象和范圍
培訓對象是公司一切從業人員，按不同時期要突出重點。
3.1.2企管辦為培訓工作的歸口管理部門，其他各主體負責協助企管辦進行培訓的計劃、實施、評估、考核，同時負責組織主體內部的培訓。
3.1.3各主體必須設立一名兼職培訓員，協助各主體領導做好本單位的培訓工作，同時作為企管辦培訓工作的聯絡員。兼職培訓員應選用具備一定的培訓、組織能力，以及生產管理知識，而且有責任心的人員來擔任。
3.1.4 培訓管理基本程序如下：
3.1.4.1 培訓需求分析；
3.1.4.2 培訓計劃制定；
3.1.4.3培訓項目實施；
3.1.4.4培訓效果評價。
3.1.5 培訓出勤管理
3.1.5.1員工培訓的出勤管理由組織培訓部門負責。
3.1.5.2參加公司內各類短期培訓的學員，出勤率不得少于95％。長期脫產學習班的學員，出勤率不得少于98％。
3.1.5.3培訓期間違紀，按公司勞動紀律管理規定執行。
3.1.6 員工培訓成績不合格，需重新參加補考，仍然不合格的，不允許繼續從事本崗位工作。
3.1.7 建立培訓檔案
建立公司培訓工作檔案，包括培訓需求調查分析資料、培訓計劃、培訓項目、培訓實施方案、培訓評估等內容。
3.2 培訓的基本內容
3.2.1 培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質培訓。
3.2.1.1知識培訓：實施員工從事專業和相關專業知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
3.2.1.2技能培訓：實施員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使其具備勝任崗位工作的各項技能。
3.2.1.3素質培訓：實施價值觀念、職業道德、公司文化等方面的培訓，提高員工各項素質，共同實現企業愿景。
3.3 培訓的形式
培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。
3.3.1內部培訓指培訓地點在受訓員工所屬企業之內的培訓工作。主要包括下列形式：
3.3.1.1 新員工培訓
3.3.1.2 崗位技能培訓
3.3.1.3 轉崗培訓
根據工作需要，公司原有從業人員調換工作崗位時，按新崗位要求，首先實施新員工培訓，然后對其實施崗位技能培訓。
3.3.1.4各主體內部培訓
各主體內部培訓由各主體根據實際工作需要對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。各主體內部培訓要實行以老帶新，新員工要虛心向老員工學習，盡早適應本崗位工作。各主體內部培訓由各主體組織，定期向企管辦匯報培訓情況。
3.3.2外派培訓
外派培訓是指培訓地點在受訓員工所屬企業以外的培訓，包括公司組織去其他公司或企業開展的實習、調研、考察等。
3.3.3員工自我培訓
公司鼓勵員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。
3.4 新員工培訓
3.4.1新員工培訓適用于新員工和轉崗員工。
3.4.2培訓時間根據培訓項目及崗位要求確定。
3.4.3培訓內容主要包括：
公司的歷史、概況、業務、發展規劃、產品及技術概況等；公司的經營理念、核心價值觀、員工道德觀和行為準則；基本人事管理制度；生產管理知識；崗位職責、基本工作內容、基本工作程序。
3.4.4新員工和轉崗人員未參加新員工培訓，不得上崗。
3.4.5培訓結束后，企管辦組織培訓考核?？己撕细裾?，新員工可就職并進入試用期考核，轉崗人員可轉崗就職。不合格者，重新進行培訓，再次不合格者，新員工解除勞動關系，呈請總經理審批，轉崗人員待崗。
3.5 崗位技能培訓
3.5.1培訓目的：增強員工崗位技能，不斷提高工作質量和效率、減少工作失誤，為工作輪換、橫向調整和晉升做準備。
3.5.2崗位技能培訓按受訓人員層次劃分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層員工培訓。
3.5.3高層管理人員培訓
3.5.3.1高層管理人員是指對公司戰略決策有重要影響的管理人員，包括副總及以上人員或企業領導班子成員。
3.5.3.2 培訓目的：通過培訓使高層管理人員掌握經營環境的變化、行業發展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策者正確地履行職責。
3.5.3.3 培訓內容：高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制等。
3.5.3.4 培訓方式：主要包括工商管理碩士學位班、外地參觀與考察、其他脫產培訓班等。
3.5.4 中層管理人員培訓
3.5.4.1 中層管理人員是指負責人。
3.5.4.2 培訓目的：通過培訓使中層管理人員更好的理解和執行企業高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業決策層培養接班人。
3.5.4.3 培訓內容：主要內容包括管理基本知識與技能、業務知識與技能、工作改進方法等。
3.5.4.4 培訓方式：主要包括在職開發、內部研討、不脫產培訓以及外請行業專家講課或到先進企業參觀學習、交流經驗。
3.5.5 基層員工培訓
3.5.5.1 基層員工包括營銷人員、各類職能專員和各崗位員工。
3.5.5.2 培訓目的：提高基層員工的專業技術水平和業務能力，掌握本專業的新知識和新技術。
3.5.5.3 培訓內容：針對員工所在崗位，對在崗員工崗位職責、專業技能、操作規程、業務流程等進行反復強化培訓，使其具備勝任本崗位工作的技能和素質。
3.5.5.4 培訓方式：主要包括專題培訓、脫產進修、其他培訓。
3.6 外派培訓
3.6.1培訓目的：通過外派培訓，使公司人員學習業界先進技術、專業技能、先進的管理經驗等。
3.6.2培訓內容：主要包括政府法令規定的，由政府單位主辦及核定的資格鑒定課程；特殊的專業知識和技能課程；同行業交流、考察、實習高級管理人員進修培訓等。
3.7 受訓者的權力與義務
3.7.1 受訓者的權利
3.7.1.1在不影響本職工作前提下，員工有權利要求參加與自身資質符合的公司內部舉辦的各類培訓。
3.7.1.2經批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
3.7.2 受訓者的義務
3.7.2.1培訓期間受訓員工一律不得缺課或故意規避。
3.7.2.2培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。
3.7.2.3還未正式上崗一直在參加公司內部培訓的大、中專及以上畢業生如果提出辭職，要返還培訓期間所發的工資和書籍，同時還要向公司返還應分擔的培訓費用。
3.8制定培訓計劃
3.8.1企管辦每年十一月初發放《培訓需求調查表》，各主體負責人結合各主體的實際情況將員工的《培訓需求調查表》匯總，于每年12月1日前一周制訂出本各主體下一年度的培訓需求計劃，經主體領導審核后，報送企管辦。
3.8.2各主體提交的培訓需求計劃應詳細、具體，主要包括培訓內容、培訓目標、培訓時間、培訓講師、參訓員工和培訓需求等項目。
3.8.3企管辦根據各主體的需求分析并結合公司下一年度的方針目標將各主體的培訓需求匯總、整理、分析后形成企業培訓需求計劃。
3.8.4企管辦結合企業培訓需求計劃與企業人力資源發展變化，制定年度培訓計劃，呈請總經理審批。
3.9培訓實施
3.9.1企管辦和培訓單位根據年度培訓計劃項目制定培訓實施方案。
培訓實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法、選擇學員和教師、制定培訓課程計劃表、培訓經費的預算等。
如果各主體本月有培訓計劃，在上月底就要填寫 “公司內部培訓審批表”上報企管辦，經企管辦審核后方可實施。
企管辦負責整個培訓的審核、監督、檢查與督促，各主體負責培訓的實施和日常管理工作。
3.9.2發生年度培訓計劃之外的培訓需求，應由站、部門負責人填寫《計劃外培訓申請表》，報企管辦，呈請總經理審批，組織實施。
3.9.3 培訓實施依據年度培訓計劃及培訓實施方案進行，如果需要調整實施方案，應上報總經理審批。
3.9.4 制定教學計劃
3.9.4.1開展各類培訓之前,各培訓單位根據專業和崗位的需要必須制定出相應的培訓教學計劃。
3.9.4.2 培訓教學計劃應包括：培訓目標、課程名稱、教材及課時分配、任課教師情況等。
3.9.5 培訓單位根據計劃按課程表合理安排任課教師、培訓負責人，制定培訓管理和考核制度等。
3.9.6任課教師根據計劃和教材要求制定本科目的教學進度計劃和課時計劃及培訓大綱。
3.9.7培訓負責人按要求實施培訓的教學管理。
3.9.8在實施教學過程中，企管辦負責定期檢查培訓單位開辦培訓班的教學進度、教學質量、培訓管理等情況。
3.9.9企管辦發現問題及時溝通，調整并提出改正建議。
3.9.10培訓結束后,進行考核和培訓工作評價，考核成績存入員工培訓檔案。
3.9.11每項培訓都要附有公司內部培訓審批表、公司內部培訓記錄、培訓大綱、培訓成績單和培訓工作評價，企管辦隨時去各車間（部門）檢查培訓記錄。
3.9.12為實現培訓任務，必須堅持多種形式、多種途徑的培訓方式，充分發揮學員的積極性。
3.10培訓評估
3.10.1 企管辦負責組織培訓后的評估工作，以判斷培訓的組織和實施是否取得預期效果，并對培訓單位的培訓組織情況及培訓效果進行評估考核。
3.10.2 評估要結合培訓人員的表現，對受訓人員做出鑒定，總結在思想、知識、技能、作風上的進步。
3.11培訓費用與核銷
3.11.1培訓費用按工資總額的2.5%計提?？筛鶕灸甓扰嘤栍媱?，經總經理審批后適當增加。
3.11.2公司組織的內部培訓，費用全部由公司承擔；外派培訓，有關培訓費用由公司核銷（多人共同參加一個培訓項目的，統一核銷）。
3.11.3預算外培訓費用，須按預算外資金審批程序執行。
3.11.4培訓費用核銷程序
3.11.4.1內部培訓，按培訓年度計劃實施方案，提出培訓申請及相關費用明細，經企管辦審核后，按公司費用核銷程序予以核銷。
3.11.4.2外派培訓，參加培訓項目負責人持總經理簽字的外派培訓審批表及相關費用明細，經企管辦審核后，按公司費用核銷程序予以核銷。
3.12兼職培訓教師管理制度
3.12.1為了強化公司員工的業務水平，加強與激勵員工之間技術、工藝、設備、安全和管理的交流與互動，規范才培養模式，公司特建立內部兼職培訓教師管理制度。
3.12.2明確和規范內部兼職培訓教師的職責，在此基礎上建立一套有效的人才培養和儲備機制，提高培訓效果和人員素養，實現裝置運行達到“安、穩、長、滿、優”的目標。
3.12.3兼職培訓教師的選用與資質
兼職培訓教師的選用是確保教學質量的關鍵，必須嚴格把握條件，具備下列條件才能擔任兼職培訓教師。
3.12.3.1熱愛企業培訓工作，有為企業培訓事業貢獻力量的良好愿望，能夠勝任一個專業的教學任務。
3.12.3.2具有認真負責的工作態度和高度的敬業精神，能在不影響本崗位工作的前提下，積極配合公司培訓工作的開展。
3.12.3.3?？埔陨蠈W歷，助工以上相關專業職稱，在本崗位專業技能上，有較高的理論知識和最少3年本專業的工作經驗；有實踐經驗的可放寬到高中以上學歷、技師以上專業技能資格，要求在本崗位最少工作5年以上，實踐經驗豐富，工作業績突出。
3.12.3.4有扎實的專業知識基礎和較豐富的專業技術實踐經驗，并有較好的語言表達能力，講課具有感染力；
3.12.3.5、具備編寫講義、制作課件和編寫測試題的能力。
3.12.4兼職培訓教師職責
3.12.4.1掌握培訓目的要求，能夠熟練使用文字教材或音像教材，并能流暢的進行課堂講解，指導學員完成培訓任務。
3.12.4.2結合企業生產和學員實際認真備課，寫好教案，認真執行教學計劃，按時上好每一堂課。
3.12.4.3認真指導學員學習，按所學內容布置思考問題，根據需要編寫試卷，認真做好閱卷和試卷分析工作，針對出現的問題進行剖析講解。
3.12.4.4了解本公司的教學特點和規律，認真執行培訓計劃，遵循教學大綱要求，認真寫好教案，積極備課，認真組織每次教學，上好上滿每課時，保質保量完成授課任務。
3.12.4.5工作認真負責、教書育人，為人師表，強化時間觀念，結合實際工作和課程要求，上好每一堂課，積極耐心地為學員解答難點和疑點，遇有特殊情況需要串課停課時要事先通知單位培訓員，保證培訓順利進行。
3.12.4.6要不斷提高自身素質，不斷總結、改進、提高培訓工作質量。
3.12.5兼職培訓教師授課要求
兼職培訓教師要認真做好教師備課講課“雙四條”。
3.12.5.1備課四條：
3.12.5.1.1熟悉教材、鉆研教材，了解教材體系和結構，精通教材內容，掌握教材重點的內函和外延。
3.12.5.1.2根據培訓大綱和教材內容，確定每節課具體的教學目的、要求、重點和難點以及教學方法，設計完整的教學過程。
3.12.5.1.3明確“三基”（即基礎知識、基本理論、基本技能），注意“三性”（科學性、系統性、思想性）、三點（重點、難點、疑點），三結合（與生產工藝結合、與新技術結合、與學員實際結合），突出學員智能的開發。
3.12.5.1.4教案內容完整無誤，時間安排得當，書寫工整，語言標準化。
3.12.5.2講課四條：
3.12.5.2.1重點突出、層次分明、注意講思想、講方法、講清來龍去脈。
3.12.5.2.2發揮教師的主導作用。分析引導、注意啟發，不斷激發學員學習積極性，充分發揮學員的主體作用。
3.12.5.2.3治學嚴謹，對引出問題、分析問題解決問題要做典型示范，語言生動，舉例恰當，深入淺出，交待明白。
3.12.5.2.4板書整齊、繪圖正確，教學手段適宜。
3.12.6兼職培訓師考核
3.12.6.1對兼職培訓師的業務素質和教學效果的考核，是保證培訓教學質量，逐步建立穩定的兼職培訓師隊伍的重要環節。
3.12.6.2企管辦和各主體培訓員不定期抽查兼職培訓教師的教案，對培訓學員進行訪談，檢查是否認真備課、講課水平、教學質量和教學效果如何
3.12.6.3企管辦隨時下各主體對授課教師授課情況做摸底調查， 對授課教師做培訓效果評價，按A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等級對授課教師進行評價打分。
3.12.6.4.培訓教師實行授課積分制,每一課時積一分,企管辦把培訓教師的積分和評價情況定期在網上公布，年終優秀者有獎勵,且做為晉升和重點培養的主要對象。
3.12.6.5根據優勝劣汰原則，通過考核對素質好、教學質量高受學員歡迎的兼職培訓師可優先或連續選用，保持培訓隊伍的相對穩定；對于不按大綱要求進行教學，不考慮學生實際，教學不熱心，教學效果差，教學水平測評分數較低的教師隨時淘汰，不再選用。
3.12.7兼職培訓教師待遇
3.12.7.1選配合格培訓教師，做好培訓記錄工作
3.12.7.1.1選配合格培訓教師
各主體根據年度培訓計劃和月度培訓計劃課程設置情況及兼職培訓教師資質條件去選配合格培訓教師，各主體領導和培訓員必須認真負責。
3.12.7.1.2培訓員認真做好授課記錄工作
各主體培訓員在做好本單位培訓工作的同時，要認真做好兼職培訓教師的授課記錄工作。各單位的培訓員必須按授課時間順序嚴格做好授課登記,與培訓計劃同步進行,每培訓一次填寫記錄一次。
3.12.7.2課時統計與教案同步
企管辦統一下發培訓表單，各主體培訓員每月底把公司內部培訓教師情況及授課記錄表統計結果上報企管辦，并附有同步上課電子版大綱與教案，企管辦做最終課時統計，無教案者不計課時，各單位領導一定要認真審核。企管辦隨時下去檢查教案、授課與培訓情況,如果查出有虛報者,扣單位培訓績效考核分.
3.12.7.3兼職培訓教師的課時補貼
公司設立專項津貼給予兼職培訓教師以資鼓勵。凡承擔公司內部培訓講課任務的兼職員工均享受課時補貼每學時50元，來調動其授課的積極性和責任心，年終評出優秀培訓教師給予獎勵。
3.12.8根據單位培訓情況和課時統計結果，公司每季度對培訓效果好、授課時數多單位的培訓員給予適當獎勵。
3.12.9評定優秀學員
為了鼓勵和調動員工的學習積極性，公司年底評選本年度優秀學員，以資鼓勵，根據單位人數分配優秀學員名額。
3.13關于培訓書籍管理規定
為了保證公司內部培訓工作正常進行，規范培訓書籍的保管，確保培訓書籍無流失，做到培訓書籍有效和循環利用，為公司節省培訓經費，特制定如下規定：
3.13.1通過企管辦購買來的培訓書籍全部登記造冊，并統一編碼，然后下發到各主體，由各主體的兼職培訓員到企管辦統一領取和保管。
3.13.2各主體的兼職培訓員一定要做好培訓書籍的管理工作，做好借還記錄。寫好借書日期和預計還書日期，如果到期不還者，兼職培訓員要提醒其還書，借書期限不能超過一個月。
3.13.3培訓書籍首先以培訓為主，各主體培訓時用到相關資料，可以由此次培訓負責人統一向兼職培訓員借取，培訓結束后一并歸還。
3.13.4平時沒有培訓時，單位的員工可以向兼職培訓員借閱培訓書籍，但有培訓用書時一定先收回，首先為培訓服務。
3.13.5公司內部培訓書籍由企管辦統一控制，企管辦負責向培訓辦班單位提供公司內部培訓書籍所有目錄，各主體之間培訓需要時可以相互借閱，做到培訓書籍在公司內部的充分有效利用，培訓結束后應把書籍按期歸還原單位。
3.13.6如果員工把借到的培訓書籍丟失或因兼職培訓員管理不善造成培訓書籍丟失、損壞，一律按原價加倍賠償。
3.13.7企管辦定期到各主體檢查培訓書籍保管和利用情況，作為培訓考核內容之一。
3.14培訓物資的領取
3.14.1各部門領取培訓物資一律先到企管辦審核登記，然后到辦公室領取，計入培訓費用。
3.14.2各部門準備領取的培訓物資，包括紙張和復印試卷等，在年初做計劃時計入內部培訓計劃的培訓費用。
3.14.3計劃外領取的培訓物資一律先提計劃，經各部門負責人審核后，辦公室采購，企管辦登記，方能領取。
7. 員工培訓轉變的關鍵點
如何作好從學生向優秀員工的角色轉變。從學生到員工的角色轉化過程，是個社會化的過程。如何社會化，是崗前培訓最重要的一點。在今天這個崗前培訓班上，我我今天的這個發言不是向大家介紹什么成功經驗，僅僅是站在同是大學生的角度，來談談個人的體會，與大家一起分享?！ ?/p>
18年前的今天，我跟你們一樣
也是剛剛大學畢業，懷著無比激動的心情從大學校園踏入了煙草行業的大門，從一名學生轉變為一名企業的員工。當時的心情應該跟現在的你們一樣，有能在激烈競爭之中找到一份滿意工作的激動和興奮，也有想盡快踏入工作崗位用十幾年來的知識積累，為企業為社會發揮貢獻、創造職業價值的沖動和豪情，更有剛剛踏入社會，猶如精心飼養的動物放生大自然，進入一片陌生領地的忐忑不安和迷茫。這種激動和興奮、沖動和豪情、忐忑不安和迷茫，交織在一起，是一種甜蜜，也是一種苦澀?！ ?/p>
就業的甜蜜暫且不表，單說苦澀?！ ?/p>
說苦澀，首先是因為對即將從事的崗位和單位，知之甚少，甚至說一無所知，眼前一片迷茫、心中一團迷霧，深感空有一身學問而無用武之處，猶如狗咬刺猬、老鼠拉烏龜--無從下手。在激動和興奮之余，會莫名其妙的油然而生--“我是誰?”“我能做什么?”的困惑與迷茫?！ ?/p>
說苦澀，其次是因為從大學校園到煙草企業的環境變化，讓我感到很不適應，心態沒有及時調整過來，主要表現在以下幾個方面：
一是對待人處事的方式不適應。在學校里同學們之間可以相互稱兄道弟、姐長姐短的，現在呢，對不同職務、不同單位、不同場合的人要有不同的說話方式?！ ?/p>
二是對壓力的承受不適應。當學生時做錯了事，同學和老師、學校和社會都會比較寬容，可一旦參加了工作，我們就是一個獨立承擔責任的人，有什么錯誤必須要有勇氣自己來承擔?！ ?/p>
三是時間性紀律性要求發生了很大變化。上大學時，不想聽的課可以不聽，不想參加的活動可以不參加，落下的課程可以在考試前兩周抓緊突擊，還不耽誤拿獎學金，有時候看哪個同學不順眼，動不動還想跟他打一架。參加工作后就不一樣了，上下班要遵守考勤制度，領導交辦的工作任務得按時完成，不遵守勞動工作紀律，輕者影響考核得分和工資待遇，重者還會受到處分，甚至有解除勞動合同、丟掉工作的風險?！ ?/p>
四是對薪酬的不適應。第一次拿工資，我都覺得不好意思，因為在學校里，不管是當學生會干部還是做黨支部干部，做事都是沒有報酬的?！ ?/p>
現在想起來，當時的迷茫和苦澀，最主要原因還是因為大學畢業剛剛參加工作、踏入社會，缺乏相應的社會經驗，缺乏對職業和事業的了解與認知，導致不能正確處理好從學生到員工的角色轉變?！ 〈髮W畢業參加工作后，我一直從事全省煙草行業的勞動用工管理工作，其中一項職責就是負責大學生招聘管理工作，對大學生有著濃厚的感情，也經常了解、分析行業這么多年來新進大學生的就業狀況和成長情況。除了上述我就業初的感受之外，我認為，當前，大學生參加工作的前幾年，對待工作的心理狀態還存在以下幾種情況：
一是感覺理想與現實的落差較大?！ ?/p>
應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生剛參加工作，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往會被上級或領導指派做一些簡單性、操作性、流程性的工作。就我們行業來講，可能會派你們到基層的基層去鍛煉一兩年，干一些最基礎的工作，比如去分揀線分揀卷煙、給零售商戶送貨、去煙站種植、收購煙葉、去卷煙或煙葉倉庫當保管員，甚至說是一些打雜跑腿的工作。而我們這些應屆大學生，曾經都是學校里的高才生或者說是所謂的“天之嬌子”，如今卻只是一名普通員工，做著簡單的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到本單位的部分領導干部或者中層干部，無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差將導致應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向破罐破摔，甚至跳槽的邊緣?！ ?/p>
二是急于求成，遭受挫折后不能承受壓力?！ ?/p>
應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力。大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經過時，很多工作知識需要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正參加工作之后，還需要擺正心態，放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作。而且，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的批評后者斥責，難以承受壓力。對于剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對企業或同事的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他[蓮山課件] 人建立良好的人際關系，最終造成心理失衡的現象更加嚴重?！ ?/p>
三是圍城思想嚴重，盲目感較強?！ ?/p>
應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，這山望著那山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題 時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是企業和他人的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，當不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之?！ ?/p>
這三種情況是當前大學生就業后的普遍心理?！ ?/p>
職業規劃與人生發展咨詢專家徐小平曾說過，現在的學生走上工作崗位，缺少的東西太多。很多人不能正確認識自我和社會，沒有明確的就業意識，缺乏一定的職業素養，造成了大學生參加工作后的社會化、職業化轉變的困難，也在一定程度上影響了大學生的職業發展?！ ?/p>
那么，如何盡快實現從學生到優秀員工的角色轉變呢?我認為，應該做好以下三點： 首先，要正確地認識自我與社會，向社會化轉變?！ ?/p>
現在不少大學生在思考自我與社會的關系、自我與職業的關系時，將社會化等同為“喪失自我”，并從內心排斥社會化。從中我們也可以看出，從學生向員工的角色轉化，表面上表現為職業化，但深層的東西其實是對于社會和自我的正確認識，是一個社會化的過程。大學生工作適應最突出的障礙就是以自我為中心，不能正確認識自我，不能正確地認識社會、人性、職業和他人?！ ?/p>
在校時，我們大學生對于社會的認識，容易走兩種極端：一種是對于社會和人性的復雜，缺乏基本的認知和準備，過于天真和無知；另一種極端則是對社會和人性過于悲觀，對現實的無奈和失望使他們對自己的人生規劃抱有強烈的抵觸意識，又因為過于理想化而導致苛刻、偏激、狹隘、封閉。事實上，社會和職業既沒有有些人期望的那么美好，也不如另一些人想象的那么壞，它復雜而真實，需要我們將片面的、絕對的、理性的、批判式的思維轉化為感性的同情式的理解認同，用堅強而溫和的眼光和胸懷去接納，這樣的人生態度和境界雖然需要一定的年齡和閱歷才能達到，但職業經歷能夠促使我們大學生，用一種更現實、更客觀、更溫情的眼光來看待社會、職業和自我。我們應該牢記，在書本上、網絡上抽象地批判人性，與實際地同真實的人接觸的感受和看法是不一樣的?！ ?/p>
我們周圍就有很多“太沖、太自我”的大學生，不能正確認識社會和自我的結果，直接表現為社會適應能力低下和職業角色意識模糊。有一次聽一個關于職業發展的報告，咨詢師講：一個公司在同一年錄用過三個大學生，一個純粹無法勝任工作；一個缺乏主動性，干什么都得告訴他，不說他就不知道該干什么；另一個太過于強勢和主動，他工作是去改造別人的，還得讓上司聽他的。這三種類型在當今大學生當中具有很強的代表性?！ ?/p>
社會對于個人的改造的力量是巨大的，個人對社會和環境的適應應該是積極主動，而不是消極等待和望而卻步，關鍵是我們要有足夠的自覺，有意識地接受、完成這個改造的過程，讓這個過程短一點，讓自己和周圍的人痛苦少一點。我相信，在座的各位大學生都能很好地作好這一點，能盡快地實現社會化的轉變?！ ?/p>
其次，要培養良好的職業素養，向職業化轉變?！ ?/p>
職業素養是我們大學生角色轉換的重點。在人才交流市場上，我們會常常發現，多數單位在招聘員工時，希望應聘者具有一定的工作經驗。其實，大學生就業在學校所學的專業知識和經驗，離社會的實際要求肯定有很大的差距，用人單位真正看重的并不是簡單的成績單，也不是表面的學歷學位，而是職業意識和職業素養。專業知識和經驗不是阻礙我們大學生角色轉化的最大難題，我們本來就是學生出生，從小學到大學畢業，十幾年的學習經歷讓我們積累了豐富的學習經驗，參加工作后的崗位專業知識我們一定能輕松搞定，工作經驗我們也一樣能扎實積累。但是，職業態度、職業意識、職業道德、職業行為、職業技能等職業素養才是我們大學生的“軟肋”，這些方面的欠缺在職業適應階段都會表現出來?！ ?/p>
那么什么是職業化呢？
從職業素養的角度而言，動態地看，職業化就是個性的發展要適應共性的要求，將外在要求內化為自我修養，按照職業要求改造自我的過程；靜態地看，職業化就是訓練有素、行為規范?！ ?/p>
從外在呈現來看，職業化表現在職業資質、職業態度、職業意識、職業道德、職業行為、職業技能等方面，要充分符合工作的需要，其中知識、技能、態度尤為重要；而從內在來看，所有看得見的表現都是由看不見的價值觀決定的，因此，職業化是內力的外現。如果將這二者結合起來看，職業化給人的觀感是，第一層次看穿衣戴帽；第二層次看待人接物；第三層次則是看價值觀。我們煙草行業的共同價值觀就是“國家利益至上，消費者利益至上”。作為煙草人，作為煙草職業人，這是我們必須要具備的價值觀?！ ?/p>
如何成為職業化員工呢？
古人云：德才兼備謂之“圣人”，德才兼亡謂之“愚人”，德勝才之謂之“君子”，才勝德之謂之“小人”。再厲害的領導、再稱職的部門負責人、再優秀的員工，一旦不按要求遵守職業道德，沒有了意識素養，就是不合格，就不能稱之為職業人?！ ?/p>
為幫助大家提高職業素養，盡快實現職業換型，我總結和歸納了八條注意和八條建議：
職業員工的八大注意，或者說是八大禁忌，是我們參加工作后應該避免的八種現象：
1、拒絕承擔個人責任，習慣上推下卸，敷衍塞責?！ ?/p>
2、打工心態，當一天和尚撞一天鐘，時刻準備跳槽?！ ?/p>
3、自認為是“天之驕子”，清高孤傲，不能委曲求全?！ ?/p>
4、不主動去發現思考、解決問題?！ ?/p>
5、沒有危機和競爭意識?！ ?/p>
6、被動心態，對同伴和工作沒有興趣和激情?！ ?/p>
7、事不關己高高掛起，獨善其身，不愿主動地幫助他人?！ ?/p>
8、借口太多，不能自動自發地努力表現?！ ?/p>
成為職業化員工的八條建議，也是我們參加工作后應該培養的八種職業素養：
1、敬業。干工作要積極主動、自動自發，干就干得好，愛就愛得深，做就做得精?！ ?、服從。接受單位和領導安排的工作不討價還價，也不要過分依賴他人?！ ?/p>
3、感恩。感恩你的單位和同事，感恩你身邊的所有人包括你的競爭對手。你所干的一切最起碼要對得起你的良心，對得起你拿到手的工資?！ ?/p>
4、超前。要有超前意識，自我管理要高標準嚴要求，工作標準永遠要比上級領導的要求更好，想到他前邊，做到他心里。當科員的要想著科長的活兒，當科長的要想著處長的活兒，當處長的要想著領導的活兒?！ ?/p>
5、注重人品。不管做什么，先把自己的人做好。要時刻牢記：誠信源于人品，人品比能力更重要。所謂德才兼備謂之“圣人”，德才兼亡謂之“愚人”，德勝才之謂之“君子”，才勝德之謂之“小人”，就是這個道理?！ ?/p>
6、學會包容。工作遇到挫折或受到領導或同事批評，要學會包容和換位思考。不管遇到什么？盡量讓自己快樂！不要拿過去、別人、沒發生、自己的煩惱折磨自己！
7、培養團隊意識。學會主動幫助他人，毫無怨言。要自動自發，彼此負責，相互協作、目標統一?！ ?/p>
8、保持競爭意識。要時常主動尋找差距、創新改善、追求卓越，每天實現自我設定目標。如果不思進取，遲早會被他人所取代?！ ?/p>
如果大家能做到上述八點，你們就具備了優秀的職業素養，也將順利實現職業轉型，成為對企業對行業有利用價值的人才?！ ?/p>
第三，要從現在做起，向行動化轉變?！ ?/p>
學校是一個同質性比較高的小社會、小群體，人員構成比較單一，相對比較單純，而在社會上各種各樣的人都有，與學校相比，社會是一所更大的大學。職場文化和校園文化在時間安排、人際交往、學習方式、評價體系等很多方面都大有不同。因此，當我們在跨出大學的校門、跨入職業的門檻之際，要順利實現社會化、職業化轉變，就要從現在做起，從我們生活、工作、職業發展中的一點一滴做起，向行動化轉變?？偨Y我大學畢業十來年的工作歷程，在此給大家提7條建議，從現在做起，付諸行動：
1、要正確定位。大學生不是傳說中的“天之驕子”，而是與別人一樣的工作者，希望大家放下架子，不要高高在上，不要拈輕怕重，不要好高騖遠，要擺脫“精英心態”，甘做“普通勞動者”，要從最基礎的工作開始，老老實實做人，踏踏實實做事?！ ?/p>
2、要學會適應。不要習慣性地像在學校里一樣，以對待周圍老師和同學的方式與同事、上司、老板相處。千萬不要試圖去改變別人，而是要學會適應與不同的人和諧相處，求同存異，適者生存?！ ?/p>
3、要控制情緒。要自覺地意識到校園文化和職場文化的不同，學會控制自己的情緒，不要把喜怒哀樂全表現出來，更不能隨便發脾氣，影響工作。出來混總是要還的！
4、要熱情主動。對剛參加工作的大學生來說，我們更要熱情、主動、外向，以盡快、盡可能地讓上司、同事和周圍的人愉快地接受你。這一點不要說大學生不大會考慮，我們很多人即使工作多年，或者終其一生，都不大會去考慮這個問題。如果我們能使自己的整個人，激勵、感染、影響、愉悅身邊的人，那將會達到超越職業化的境界?！ ?/p>
5、要不斷學習。大學里學的那些知識不是我們的救命稻草，那些看是豐富淵博的知識根本解決不了工作中的問題、滿足不了我們職業發展的需要。要樹立活到老學到老的終身學習理念，要樹立向同事、向上司、向朋友、向社會學習的理念，不斷學習黨政理論，學習法律法規，學習專業知識和工作方法，來不斷提高工作技能和職業素養，不斷滿足你職業發展不同階段的需要?！ ?/p>
6、要時刻反省。要有自省、自知、自覺的意識和理念，時刻注意在為人處事的細節中發現自己的不足。要學會通過工作和為人處事來發現自己的不足，使你今后能有針對性地、更加積極主動地彌補自己的不足、提高自己的技能，使自己能夠更快、更好地融入到集體和團隊。要永遠記?。菏〔皇浅晒χ?，檢討與改進才是成功之母?！ ?/p>
7、要付諸行動。我們要樹立在書本和知識之外的另一種學習觀念：行動化的學習。社會化、職業化，或者說改變個人習性的最好方法，就是將社會化、職業化的要求落實到日常生活、工作的言談舉止上，通過改變行動來改變自己，順利實現角色轉變?！ ?/p>
當然，一個剛畢業的大學生要完成從學校到社會的轉變，完成從學生到員工的角色轉變，將社會化意識和職業素養體現為態度和行為習慣，不是一日之功，不會一帆風順、一蹴而就，需要一個積累和準備的過程。多項調查和研究表明，大學生的職業適應和角色轉化期大概需要1-3年的時間。而這1-3年的時間正是你職業生涯中最“青黃不接”的階段:你既不像畢業時的“單純”，又不像有四五年資歷的那樣能“獨擋一面”，而是處于“一瓶不滿，半瓶晃蕩”的狀態。這個時期，也許是你一生中最痛苦，變化最大，對人生的認識、體會和感悟最多的時期，但往往能夠積累到你一生中第一次“從學習邁向工作”時段內寶貴的工作技能和坦然的就業心態。如果大家能順利通過這個階段，就將穩步踏入“職業塑造”階段和“職業開拓”階段，最后登上“事業成功”這個職業發展的最高階段，實現你曾經一切的豪言壯語和海誓山盟，達到你的職業發展的巔峰?！ 〈鞲邩吩浾f過：“眼睛所看到的地方就是你會到達的地方。偉人之所以偉大，是因為他們決心要做出偉大的事?！?其實，我們每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求和抱負；我們每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意和磨礪。一個人，若要獲得成功，就要拿出勇氣，要付出努力、拼搏和奮斗。成功，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功不相信幻影，未來，要靠我們自己去打拼！為了讓我們的人生更精彩，不會在碌碌無為中消耗光陰，我提議，我們今天在座的每一位大學生，從現在開始，就要在心中默默地為自己寫下一份職業規劃書，規劃你的努力方向和目標，規劃你的前程和未來，在今后的工作和生活中，不斷調整和完善你們的職業規劃，在挫折中學習，在行動中改變，盡快完成從校園人向職業人的轉變，逐步邁向你們成功的職業發展通途，到達勝利的彼岸。