1. 員工培訓調查問卷
首先，得思考為什么采取問卷形式進行調查，問卷形式能調研到什么內容，除了問卷還需要其他方式進行調研。如何設計培訓需求調查問卷更有效呢？簡單的邏輯是明確調查目的，本著以客戶為中心的原則，采取“對誰說、說什么、怎么說”的策略。
一、明確培訓調查目的
通常意義上講，很多HR認為問卷調查目的就是了解員工培訓需求啊，其實不竟然?？梢杂幸韵履康模?/p>
1、了解員工自身職業發展的培訓需求（如：在公司職業規劃與能力匹配需求等）
2、了解員工崗位工作技能的培訓需求（如：實際工作遇到哪些問題、工作崗位的KPI和資源需要等）
3、收集員工對培訓工作的反饋（如：培訓組織、課程內容、培訓形式、講師、激勵政策等）
4、了解員工對于培訓公司的支持（如：如何參與培訓工作、培訓宣傳與評估等）
5、對員工科普培訓認知或公司政策（如：公司培訓戰略、如何積極讓員工參與培訓課程研發）
6、甄別哪些員工屬于重點要培訓的對象（如：按照意愿和能力劃分的員工、可以培養成講師的員工等）
......目的可有很多，不限于以上，需要HR根據企業實際情況去設定。
二、以”客戶”為為中心
這里面”客戶“指的是被調研對象，切忌一刀切，很多公司設計一個調查問卷模板，所有員工通用。其實是錯誤的，因為管理層與員工肯定在培訓需求上不一樣的。所以需要站在被調研對象角度去思考：
1、為什么要填寫這個問卷？
2、填寫這個問卷對他們的好處有哪些？
3、如何讓他們更快捷更有效填寫問卷？
4、如何避免“交作業”的情況出現？
...... 所以這幾個問題都要思考，在問卷開頭要明確目的和意義，在調研過程中還要設計一些問題，答完想進一步與HR溝通，在下面會舉例說明。
三、對誰說、說什么、怎么說
1、對誰說
管理層與普通員工訴求不一樣，管理層更多想完成KPI目標，員工更多想提升個人技能。所以對誰說，決定了問卷的形式不一樣。
2、說什么
很多問卷都會采取封閉式回答，然后做出統計分析，其實有的時候可選擇的封閉答案不一定是最真實的。這里面只講一個原則：
1）共性的問題適合封閉性回答，個性化問題適合開放性回答。
2）管理者適合開放性回答，普通員工適合封閉性回答。
3）征求意見類問題適合開放性回答，反饋性問題適合封閉性回答。
3、怎么說
怎么說指的是問題如何設計，問題如何設計要圍繞問卷的目的來設計。比如如何讓管理者填完問卷想與HR做進一步溝通的打算。eg：
1）你是否愿意設計一門專屬自己的課程，如果有，你希望得到公司哪些支持，在支持的答案里面增加一個可以與HR溝通的方式與渠道的選項。
2）你是否想在一年內升職加薪，如果有你覺得你需要完善哪些技能？
看看這些問題是不是和你平時設計的不一樣，為什么？因為每個問題都會激發員工內心的驅動力，同時植入他們想這么做的沖動，同時你對那些認真填寫此類問題的人有個基本的甄別，怎么樣是不是很有意思。
語言篇幅不再詳細贅述，總之HR在問卷設計上要學會格物，第一層次，問卷和其他調查方式如何配合；第二層次，問卷調查方式要達到何種目的；第三層次，每個目的下，問卷內和問卷外需要怎么調研出來。
2. 員工培訓調查問卷報告范文
答：員工培訓是企業提升員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段，企業通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業發展空間，而且還可以激勵和穩定優秀員工。然而，在實施培訓時，企業如果不重視培訓自身的一些規律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現的培訓問題就與忽視這些規律和原則有關。
培訓與需求嚴重脫節。在一些培訓收效不佳的企業里，高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結果，用心良苦的培訓換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發點，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。
員工層次含混不清。根據崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容，這是企業培訓成功的必要條件。王先生只看到上至總經理下至一線員工都需要掌握計算機操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計算機的員工來說，更重要的是掌握現有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統一培訓，應該以灌輸企業文化、企業管理制度，提高員工素質等范疇為主。
忽略了最重要的評估環節。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。
培訓效果評估主要包括反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，較易在培訓過程中實現。反應層面旨在考察受訓人員對培訓內容、方式、培訓講師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。
而后兩個層面的評估發生在培訓后，用來衡量受訓內容運用到工作中后，是否有助于提升企業效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓前后是否發生變化、是否有助于推動個人及部門工作來完成。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。
【對策】把培訓落到實處
招數一：事前做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展：———我們為什么要培訓？培訓與企業效益、員工職業發展關聯度有多大？——我們要開展什么樣的培訓？是專業知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什么樣的培訓、老員工需要什么樣的培訓等等?！獙ε嘤柕慕M織實施有無特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等方面了解員工對培訓的好惡。
招數二：盡量設立可衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：“在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓后是否掌握了應掌握的東西。類似的標準還有：———由于培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等?！嘤柡蠊ぷ髻|量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量是否降低?！嘤柡蠊ぷ骷皶r性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況?！鳛榕嘤柦Y果的成本節約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。
招數三：設定硬性培訓考核指標體系把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。
招數四：設置問卷調查或信息反饋卡可通過問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度及培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓講師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。
招數五：為員工提供體現價值的機會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓后的員工去培訓未參加培訓的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，對改進工作十分有效。
在外資企業，一般已形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經理。由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓需求；由經理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經理評估所屬員工經培訓后的技能水平，經理每年有1～2次與員工面對面地討論其優缺點，并明確其下一年的培訓方向。
3. 員工培訓調查問卷模板
一般而言：企業的培訓要么補足差距，要么基于企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題b、新員工培訓c、崗位技能培訓d、后備人才培訓4、新業務、新變化等等，比如新上一臺設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等二、可以采取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等三、培訓方式、形式、時間選擇1、將上述信息匯總分析，總結什么類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓后的變化，體會培訓真正發揮作用！
4. 員工培訓調查問卷分析報告
首先來說并不是給員工進行培訓就能是提高績效的整體水平。對于許多情況給員工漲工資或者升職效果更實際。
公司要培訓的目的首先還是要明確清楚的，到底是要通過培訓來提高什么。
培訓最好保證大家的心態是接受自己提升而不是隨便應付，要不真是吃力不討好的事。 制定培訓計劃的步驟：
1、進行培訓需求分析 公司如果確定必須要進行培訓，那可以通過每個部門的具體情況進行分析。
例如針對某個部門可以針對員工平時實際情況的業績考核記錄，或者前期進行一些技能考試看看成績，哪些方面需要培訓，或者是調查員工自己想要什么樣的培訓。
（實際中這一步就是很麻煩的，而且也需要很長的時間。）
2、工作崗位說明 例如招聘專員的崗位，首先的知道這個崗位需要做什么事情，搜集簡歷、打電話通知、接待……根據這些來明確如果對這類人進行培訓是培訓的內容里面要包括什么內容，哪些不需要。
（這一步的情況是根據上一步中我們需求里面調查的情況）
3、工作任務分析 不同工作崗位所工作的內容不同，需要專業知識的培訓或者是部門出現一些情況，就是需要我們解決的……所以這一步就是明確具體部門工作人員根據實際情況，他們對培訓提出的要求。
4、培訓內容排序 之前的前三步當中我們進行了許多的調查，所需要的培訓可能比較多，那就是根據哪些是比較緊急的或者重要的來進行排序，確定先進行哪些培訓。
（這一步如果各部門配合的并不是很好，就省略了；根據經理的要求排一排序）
5、描述培訓目標 把第二步里面要求的進行轉化，也就是需要什么我們培訓什么，但是之后我們要有一個目標，到底要干什么，也是保證培訓的有效性。
不要培訓之后就結束了，費錢有費時間，大家還抱怨。
6、設計培訓內容 如果公司就想自己做的話，那就是確定具體的培訓項目和要培訓的內容，老師以及教材都確定好。
7、設計培訓方法 就是根據不同的員工組成，例如各部門的主管，我們集中進行培訓，如果就是讓他們提升領導能力，那就是選案例分析法，課堂中進行角色扮演的形式來分析案例解決問題……或者如果對一個銷售小組進行培訓，平時就加班沒時間，那就選擇一個時間段集中培訓，時間短而且內容精；再或者對一些員工還可以直接在工作中一邊實踐一邊教……（就是不同的員工組成，不同的工作時間情況要選擇不同的方法）
8、設計評估標準 這個非常重要經常被忽略。
專業的找些專家來測評，培訓之前確定好什么結果是達到預計標準的，也就是培訓是有效的。
簡單說我們自己做的一些方法，一種是做個簡單的試卷（看具體情況，很多人都有意見就算了）；評估表一定要，對培訓的想法，有用還是沒用，老師教材的選擇，再有就是請他們說出自己的意見以備以后來改正【一定要匿名的，要不什么也得不到】（這個對你們公司現在情況比較有用，之前沒有什么借鑒，有這些評估表以后再做起來就很順手了，一定要做成檔案?。。。?；過一個月或三個月看員工的績效有沒有改進或者是詢問他身邊的同事…… 希望對你有幫助。
5. 員工培訓調查問卷結束語
我們大家的共同努力，本次的問卷星調查到此圓滿結束，感謝大家的辛苦付出，沒有大家的辛苦付出，我們這個問卷星就無法取得這么好的成績，在大家在這段時間都是付出了很大的努力的，取得了很大收獲，我希望大家繼續努力，在今后的問卷調查過程中能夠有更好的成績