1. 培訓機構人力資源管理
培訓機構培訓管理制度要結合自身機構特點，從人事管理、考勤、安全、工作流程等進行規定！
2. 培訓機構人力資源管理工作框架
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人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那么人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎么做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎么樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
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招聘管理
首先得有招聘計劃，比如說我們要招聘什么樣的人，招聘多少人，同時要發布招聘信息，篩選簡歷，面試。錄用到最后入職。這就是我們招聘工作的幾個板塊，里邊最重要的是篩選簡歷和面試這個環節。后面是錄用了以后是入職，這是招聘管理模塊的工作內容。
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培訓管理
我們要做培訓計劃，你要培訓什么樣的人，怎么組織培訓，培訓的結果，我們預期的要達到什么樣的一個效果？這是培訓過程當中的第一個工作，要做培訓計劃。接下來要組織培訓，組織時間、地點，哪些人參加等等實施培訓，最終還培訓有一個評估，評估這次培訓的結果和培訓的效果。
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績效管理
績效管理首先也一樣，要做績效的計劃，就是我們績效是怎么來規劃和安排的。通過什么樣的一些方式達成績效的結果，要做一個績效的計劃。那么具體在執行績效的過程當中，要做績效目標的設定，要做績效的考評，要做績效的面談，最后我們對績效結果進行運用，比如說績效的結果運用到晉升，運用到績效工資，甚至運用到通過績效考核，我們要去做一些淘汰，做一些人員的優化等。
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薪酬管理
首先也是要有一個薪酬的計劃，我們這個薪酬是采用什么樣的一個薪酬的策略。那么要有一個計劃。第二個，我們對薪酬的各個層級的人員要做薪酬結構的設計，我們的薪酬應該分為哪幾個部分？固定的、浮動的、福利的等等怎么去設置？那么同時薪酬的核算，對每個月薪酬進行核算，同時做薪酬的發放，這是薪酬模塊要做的事情。
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員工關系管理
實際工作中，也叫勞動關系管理。勞動關系管理，這里邊我們最重要的要做好這幾項工作。第一，要做好勞動關系管理制度的建設，這是我們勞動關系有哪些制度、規章和規定的要求，我們要做相應的這種制度層面的建設。第二，要做勞動關系處理的流程的這種相關的流程，程序的制定。第三，要做勞動關系矛盾，比如說勞動關系發生的一些矛盾和糾紛，我們怎么溝通和處理。
3. 人力資源培訓管理
公共部門人力資源開發主要分為兩個方面：一、第一個方面是人力資源系統的開發。1、如果一個新企業，或一個中小企業發展壯大還未正式導入人力資源系統，那首先是要進行人力資源系統的開發，開發系統主要是：A）建立人力資源相關的制度，如：招聘制度、培訓制度、薪酬與績效考核制度、人事管理制度等B）開發各模塊的的系統，如開發薪酬系統、績效考核系統、培訓系統C）實施各系統，執行制度。
二、第二個方面，如果一個企業已經有較成熟的人力資源管理，那人力資源開發主要指開發公司內外部的人力資源：
1、內部人力資源主要開發“員工培訓系統”、“內部競職”、“后備干部培訓養制”等
2、外部人力資源開發主要與外部人力資源的人才網絡、人才市場、高等院校建立合作關系，隨時可為公司補充人力資源。
4. 培訓機構人力資源管理辦法
培訓機構的人力資源是從事培訓管理工作的。
5. 培訓機構人力資源管理狀況及問題
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、后勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
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人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處于劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才數據庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才數據庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向于網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，采用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
6. 培訓機構人力資源管理方案
首先：
企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：
第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性，二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標準進行考核。應該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以采用。
企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。
第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。
第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業管理的規范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。
（三）優化崗位管理體系
尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過于細分，不便管理。
若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：
第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。
第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。
第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。
還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對于規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然后再將合適的人員放到崗位上；對于規模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對于此類企業來說，“因人設崗”是不可避免的，應找到“因人設崗”和“設崗找人”之間的最佳結合點。
（四）建立績效管理體系
我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。
我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。
在中小企業推行績效管理，提供如下的方法：
第一，從部門考核體系的建立開始。通過多次咨詢項目的實踐，總結出一條經驗：對于大多數中國企業來說，一次性將績效考核推進至公司全體員工，難度極大，效果不佳。故應從部門考核體系的建立開始，待推行一段時間后再考慮向下推進。而且，對于中小企業來說，崗位的概念尚不明晰，更難以一步到位了。
此外，在去過的很多企業，各部門間配合不默契導致企業效率低下的重要原因正是部門考核或曰一次分配不合理。由此可見，建立對部門的考核體系應該是建立績效管理體系的第一步。
第二，考核方法以KPI（關鍵績效指標）和標準考核法為主。中小企業始建人力資源管理體系應力求簡潔可行，在此推薦使用KPI和標準考核法也正是出于這一考慮?？己朔椒ㄒ话惆↘PI、標準考核法、工作任務考核法、行為指標考核法和能力素質考核法等。在這些諸多的考核方法中，行為指標考核法、能力素質考核法屬于高端方法，不適宜在中小企業推廣。KPI的訂立較費時間，具有一定難度，但一旦確定下來以后可以在相對較長的時間內保持穩定。而標準考核法則可以直接套用企業現有的規章制度。所以，這兩種方法較適合中小企業。其中，KPI較適合于對部門作考核，標準考核適用于對個人的考核。
在這兩種方法之外，也可以酌情考慮采用工作任務考核法，但應注意控制應用范圍不宜過廣，可以在某些關鍵崗位、關鍵事件上采用，而不必全面鋪開。
第四，績效考核結果掛鉤力度不宜大。理由前文已述。
（五）優化薪酬管理體系
在考察了多家企業之后發現，尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在薪酬管理方面常存在如下問題：一，縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；二，沒有明確的薪酬結構；三，薪酬的確定較隨意，談判工資制員工比例過高，導致薪酬體系缺乏系統性；四，薪酬調整沒有科學的方法，隨意性大。也許某中小企業未必全部囊括這幾點，但一定可以找到其中的一點或幾點。在中小企業建立薪酬管理體系，實際上就是要解決上述的這些問題。認為，可以從如下方面著手：
第一，從崗位管理體系優化開始。崗位管理體系是整個人力資源管理體系的基礎，對于薪酬管理體系尤為重要。在咨詢過程中發現，一個不規范的崗位管理體系將會給薪酬管理體系的建立帶來極大難度。以華中地區某中型制造企業A為例，在進行薪酬體系套改的過程中，項目組和客戶高層發現，很多矛盾總是很難調和，無論如何調整崗位級別、薪酬水平，都仍然不能避免如下情況：同一崗位的員工，有的薪酬增幅巨大，有的卻增幅極小甚至會為負。也就是說，薪酬體系的改革無法體現“平穩過渡”的原則了。但通過深入調研，我們發現，問題并不出在薪酬管理體系本身，而是因為人崗不匹配，即任職資格要求很高的崗位卻由能力素質相對較低的員工充任，此類員工過去一直拿著較低的工資，大家也平安無事，但一旦推行“同崗同酬”為基礎的崗位績效工資制，則矛盾便暴露出來了。所以說，企業推行薪酬改革，必須花大力氣優化崗位管理體系，進行崗位清理，特別是實現人崗對應。
第二，適當壓縮薪酬級別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業都存在的現象，也是優化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價值評估為基礎，參考外部市場水平。打破橫向大鍋飯還應根據公司的薪酬策略，即向關鍵崗位傾斜，例如制造業的研發和銷售。
在理想狀態下，根據崗位價值評估結果所推出的薪酬級別往往過細過多，對于管理基礎薄弱的中小企業來說，直接套用這一結果將會激化矛盾。因此，可考慮采取較少的薪酬級別。例如，評估結果中中層正職的級別即有5、6級，普通員工有10余級，則分別可以調整成3級和6級，以消弭矛盾。與大型企業相比，中小企業的崗位相對較少，也具備壓縮薪酬級別的條件。
第三，控制談判工資制員工的比例。對于初創期企業來說，可能大部分員工都是談判工資制，企業的薪酬也并沒有一個體系的概念。但是隨著公司規模逐漸做大，人數增多，仍然沿襲原來的做法已經無法跟上形勢，必須把盡可能多員工的薪酬納入公司統一的體系，逐漸減小談判工資制員工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。
第四，建立績效和薪酬的關聯。一方面，要將績效考核結果運用于季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結果運用于員工薪酬的年度調整，以解決過去薪酬調整過于隨意、缺乏依據的現象。
在崗位、績效、薪酬之外，人力資源管理體系還包括培訓、職業發展等其他模塊。實際上，在解決了基礎性的崗位、績效、薪酬問題之后，秉持中小企業建立人力資源管理體系的幾點要領，再搭建其他各個模塊，就是順水推舟的事了。
第三，考核周期為季度+年度。若以月度作為考核周期，對于一個人力資源基礎薄弱的企業來說，無疑太短了，甚至會使有關部門和參與考核的全體員工應接不暇、不勝其煩，對考核產生逆反心理。這是我們不愿意看到的。所以，可以季度為周期進行日?？己?，同時年底時結合年度總結開展年度考核。此外，對于銷售、生產等業務部門，可以酌情縮短考核周期，以體現考核業績導向的及時性。
7. 培訓機構人力資源管理制度設計
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批后實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。9、制定公司的薪酬、福利方案，經輔弧滇舊鄄攪殿些東氓審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。10、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。11、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。12、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。13、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。14、完成公司領導交給的其他任務。