返回首頁

培訓師kpi績效考核表(培訓師績效考核指標)

來源:www.bigskiesjewellery.com???時間:2023-01-28 08:13???點擊:296??編輯:admin 手機版

1. 培訓師績效考核指標

1、認知成果??捎脕砗饬渴苡栒邔ε嘤栱椖恐袕娬{的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用于衡量受訓者從培訓中學到了什么,一般應用于筆試來評估認知成果。

2、技能成果。 用來評估技術或運動技能,以及行為方式的水平,它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。

3、情感成果。包括態度和動機在內的成果。

4、績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。

5、投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本,收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

2. 培訓績效評估指標

廚師績效考核

為提高廚房工作效率,打破傳統管理模式,在獎勤罰懶的基礎上,更合理地調動員工的工作主動性,激發員工的原始動力,穩定出品質量,引導團隊進入良性競爭狀態,主動提高廚藝,積極投身菜品的學習交流與研發創新.

具體操作如下(提綱):

一、菜品分類與評分標準

依據出品烹調的技術含量與烹調時間,將熱菜分成四大類并核定評分標準。

第一類:烹調技藝菜類

評分標準:每出一菜得4分

第二類:家常烹調菜類

評分標準:每出一菜得3分

第三類:半成品烹調菜類

評分標準:每出一菜得2分

第四類:成品菜、蔬菜、湯菜類

評分標準:每出一菜得1分

二、爐頭排序考核與對應工資

通過爐頭排序考核來劃分廚師烹調范圍,排序如下:頭鍋、二鍋、三鍋、四鍋、五鍋、六鍋、七鍋

1、頭鍋、二鍋可烹調熱菜四大類。

2、三鍋、四鍋、五鍋只可烹調熱菜第二、三、四類。

3、六鍋、七鍋只可烹調第三、四類熱菜

注:廚師只能在鍋次限定烹調限類的熱菜

三、菜品集分與工資獎金

依據每月烹調菜品總量(集分)多少來確定工資及獎金。

1、核定基本工資集分基數

2、定量集分與基本工資相集合

3、超量集分與獎金相集合

4、核定獎金集分提成比例

5、集分統計操作與監控

四、菜品考核競升鍋次

通過菜品單項考核來競升鍋次,考核辦法如下:

1、單個菜品逐個考核累積方式

2、定期菜品成批考核一次通過方式

五、集分公布可視化管理

通過集分定期公布可視化管理,激發員工的好勝與攀比心理,主動進入良性競爭狀態。

廚房考核細則

1.師生表揚菜肴質量:+10分 師生投訴菜肴質量:-10分

2.杜絕重大事故的發生:+10分

3.加工不干凈,切配串規:-5分

4.負責人不在,主動承擔責任:+5分

5.知事不做,造成損失浪費:-5分

6.上崗時邊吃零食邊工作:-2分

7.在禁煙區抽煙,隨地亂扔煙頭,隨地吐痰:-2分

8.冰箱未清洗、整理、原料腐壞:-5分

9.原料未及時收藏,造成浪費:-5分

10.下班砧板未清潔、豎立,抹布未洗清、晾平:-3分

11.水、電、氣未關造成浪費:-3分

12.遲到、早退10分鐘內:-3分

13.挑撥離間,妨害工作和團結:-5分

14.工作時串崗、脫崗、聊天、哄鬧:-1分

15.不準時參加會議、培訓、學習等:-2分

16.私吃、拿、帶、送菜點食品:-5分

17.儀容儀表、個人衛生不合格:-5分

18.本崗位的設備用具衛生不合要求:-5分

19.垃圾桶不干凈、不加蓋、清理不及時:-2分

20.冰箱、冰柜的貨物不按要求擺放:-5分

21.生產操作不合衛生要求:-3分

22.不合衛生要求的物品繼續使用:-5分

23.變質食品放在冰箱內:-5分

24.滿足師生要求受到好評:+5分

25.菜品出現異物:-4分

26.未按規定操作引發事故:-5分

27.食品用具保管不妥造成遺失:-5分

28.野蠻操作,以及損壞設備:-3分

29.發現設備、設施問題不及時報修:-2分

30.廚師每推出一款新菜:+3分

3. 培訓員的績效業務指標

績效考核指標

  (一)如果是公司考核部門,可以考慮以下指標,設以不同權重,對照評分標準按指標達成率給予相應分數。

  1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率。

  2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況。

  3、人工成本控制率——對照預算,工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。

  4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內,否則沒人干事了。

  5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查,員工不滿意多,人力資源部就得檢討了。

  6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析,反映公司人力資源管理現狀,提供給領導決策,此項考核可規定要做哪些報表,什么格式,什么時間出來。

  7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求,要保質保量制訂。

  8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做,員工滿意度如何?

  9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理,每月有活動計劃

  10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放,且不能出錯,可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分,

  1-5個人認為比較重要一些,從整體考慮多一點,6-10稍微要具體一些

  另外的指標也可以考慮,對所有部門都可以考核,比如:

  1、部門費用控制率——花合理的錢,辦好最多的事。

  2、部門核心人員離職率——留住骨干。

  3、部門內部管理——如違規違紀扣分,制度執行、項目配合。

  4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。

  當然公司考核部門的指標也不能太多,否則沒有重點,一般5個左右就可以了,看公司強調什么,領導重視什么,所以要做一些篩選,其他如果也很重要,可以做專項考核方案,另外考核

  (二)如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工:

  1、可以將以上指標(也可以根據工作內容和崗位要求新增指標)分解到各個崗位,對每個崗位形成一個月度考核的指標庫,并規定目標,月底對照數據評分;

  2、可以要求每個崗位做月度工作計劃,月底對完成情況從效率(時間)和效果(質量)兩個方面給予評價;

  3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價,分成優良中差幾個等級,描述一下什么情況對于什么等級,得多少分。

  績效考核的原則

  1、公平原則

  公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。

  2、嚴格原則

  考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設??伎儾粐?,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的后果??伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

  3、單頭考評的原則

  對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,并且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利于加強經營組織的指揮機能。

  4、結果公開原則

  考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結合獎懲原則

  依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系,這樣,才能達到考績的真正目的。

  6、客觀考評的原則

  人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則

  考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

  8、差別的原則

  考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

  企業績效考核管理的誤解

  一、經理與員工進行績效討論的目的,是讓后者認可前者對他工作表現做出的評估。經理與員工進行績效討論的目的,是要讓員工明白為什么他的績效表現會被評定為優秀、合格或是不合格。

  二、績效評估要做到客觀,經理們必須拿出數字來支持自己做出的判斷。只要經理能就自己給下屬打出的分找到相應的事實依據,這種評估就是客觀的。

  三、組織成員及其領導者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統服務??冃гu估系統之所以存在于每個組織,是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案,一是我們對他們的期望是什么,二是他們實際干得如何。

4. 培訓師績效考核指標表

1、機構儲備量:機構儲備學生的數量

多大廟盛多大佛,你的機構只有200平,老師只有兩個,非得要招生1000,這叫不切實際,所以機構的儲備學生數量,我們自己要把控好,初期一個蘿卜一個坑,后期學校滿員,再去開新學校。

2、獲客成本:(銷售費用+市場費用)/新生人頭數

這里指我們每平均獲取一個新客戶(不算老客戶)的成本。比如培訓機構一年的銷售市場費用200萬,招生2000,獲客成本就是1000元。

平均客單價:平均客單價=總收入/報名人數

利潤率=利潤÷業績,合理范圍為20--30%,因項目而異。

客單價越高,利潤反倒越低。

5. 培訓師績效考核指標有哪些

1、考核時段和兌現時間不同?;A績效獎是月度或季度考核,在月度工資中兌現或季度考核后發放。年度考核獎是年終考核后發放。

2、考核指標有差異?;A績效獎考核指標包括日常表現、任務目標達成情況、周邊績效評估等,而年度考核獎除了要用基礎績效獎考核結果,更重要的是公司、部門和個人年度目標達成情況作為最核心的考核指標。

頂一下
(0)
0%
踩一下
(0)
0%
mm1313午夜视频在线观看