南京日企排名前十名？

內容提要：【南京著名的公司】熱度：1934

一、南京日企排名前十名？

歷史原因，不做這樣排名。

南京的主要日企有：

1、南京東陶

南京東陶有限公司，于1994年06月30日在南京市江寧區市場監督管理局登記成立。法定代表人TAKAHIRO YANAGIHARA（柳原隆宏），公司經營范圍包括衛生間設備及其附件（含瓷釉）、廚房用成套櫥柜及部件的開發等。

2、南京富士電氣化學有限公司

南京金寧三環富士電氣有限公司是一家經營磁性材料的企業，公司地址在南京南京經濟技術開發區興建路9號。

3、江南小野田水泥

江南小野田水泥有限公司成立于1993年03月12日，注冊地位于南京市棲霞區棲霞街道攝山鎮88號，法定代表人為田浦良文。經營范圍包括生產硅酸鹽水泥、水泥熟料、水泥制品以及石灰石的開采等。

4、南京夏普

南京夏普電子有限公司，是由世界500強日本夏普株式會社投資建立的外商獨資企業。公司于1996年3月29日注冊成立，位于國家級開發區南京經濟技術開發區，與我國內河第一大港南京港相距僅一公里，與南京長江第二橋相望。

5、南京東日公司

南京東日進出口貿易有限公司成立于2003年6月，專門從事進口化學品在國內市場的分銷工作及國內化工品的出口銷售工作，公司經營模式為：引進國際品牌的化工原料,配合自主研發，在全國范圍進行推廣銷售。

二、日資企業在管理上有那些特點？

1、集體決策日本企業，內部做出決策大多數是采用會議或者稟議的方式進行。在會議做出的決策，因為是通過多人來審查然后判斷問題，這樣避免了僅僅靠個人決定帶來的危險，可以促使作為決策前提的價值基準和信息能夠在成員之間得以傳遞。

2、保障雇傭日本大多數企業在經濟不景氣的時候，選擇削減人事費用但并不會解雇員工，表面上是采用先在企業集團內部調配或者派赴關聯企業形式去緩解，實際上卻是通過調整獎金、福利保健費用等方法來去解決。

3、堅定企業經營的持續性、長期性在日本，有很多長壽的企業。其中，世界上最古老的企業金剛組是一家創業于公元578年、迄今為止已經走過1400余年歷史的企業。

大多數長壽企業在創業時，就已經采取了以員工持股為中心的員工福利政策。擴展資料：日本式管理的競爭原則有四項特質：

(一)長期性競爭日本企業的雇用慣例是終身雇用制，人們的生活長期托付給企業，因此自然以長期觀點評定升遷，企業內自然形成長期性的人事競爭。

(二)看得見的競爭在同一企業的固定成員或同一組織化市場的同業間產生的長期性競爭自然是看得見的。

因為競爭對象是誰看得非常清楚。

(三)多元化競爭對企業從業人員的考評，不只以生產物質的多寡來評定，亦以能產生或累積資訊量，以及心理的滿足感來評定。

因此是多元化的競爭。

(四)集團性競爭因為日本強調集團主義，因此重視人與人之間長期的關系，而這些人在一定期間內附屬于同一集團，形成集團和集團的競爭形式。

個人不努力會影響到集團，來自集團的壓力會催促個人向上。

因此，日本可說是強調競爭的社會。

三、深圳日資企業有哪些？

深圳寶安美高仁精密電子廠 深圳大連Hz日資電子廠 深圳市寶安區觀瀾日廣電子廠深圳市安華計算機有限公司 愛普生技術（深圳）有限公司 深圳新賽斯電子公司 深圳拓來電子有限公司 深圳信科電子廠 在圖書館里都有這些資料 有公司名字 電話要在網上自己找 不用拿本子去抄 那里可以直接復印的.

四、求東莞日資企業一覽？

京瓷美達 富士施樂 電創電子 先鋒高科技

日本電產 日立金屬 河合光學 奧愛斯影音

柿沼金屬 智能泰克 伊斯丹電子 邁進精密部件

鐮倉光學 南新五金 廣瀨拓普康 日精電子

歐艾姆化工 北陸電氣 信泰光學（信泰聯）

五、日資、臺資、港資、內地，美資，那類公司更好？

一般來說外資企業比較規范，嚴格勞動時間，福利和保險也比較健全，工資與績效掛鉤，工作環境相對較好，在勞動保護，職業培訓方面做得相對較好，但外企之間還是有些差異：

1.日資企業一般比較注重人的語言表達能力，薪資待遇較低，但福利保險體系健全，對于員工的工作和生活照顧比較全面。但日企往往要求員工挑戰工作效率極限，工作一般比較累，清閑的時候比較少，日本高層一般都是彬彬有禮，但他們骨子里普遍瞧不起中國人，但有時候會傷害國人的民族自尊心。

2.歐美外企一般比較注重人的英語應用能力，對工作經驗和工作技能比較重視，也是比較講究效率，在歐美企業辦事拖沓、效率欠佳者是注定要被淘汰的，保險體系完善，薪資較優厚，但門檻較高。

3.國企工作清閑，薪資福利等級差距極大，凡善于交際者能吃得開，不講能力講關系，但還是鐵飯碗，競爭激烈。

4.現在民企眾多，但多數不是很規范，福利保險體系往往不健全，薪資差異巨大，勞動保護一般不健全，對員工的工作經驗比較重視，不看能力看經驗，當然民企也正在逐步走向完善。

5.臺資、港資、韓資企業 臺企管理模式集成了日企的一般模式，究竟義務奉獻，薪資福利中等，不尊重人是臺企一大特色；港資實際就是較高等級的民企，福利相對中等，待遇同臺企一般上下；韓企不是很規范，不尊重人也是它的主要特點，工資中等偏下，義務加班的情況時常有之，對日企、歐美經驗比較看重。

六、日資企業的職工年收入大概是多少？

由上海交大正源企業咨詢有限公聯合日本能率協會共同組織的“日資企業薪酬福利調研”前結束，這次調研受調查的員工人數共10000多人，涉及數十家日資企業，其中獨資企業占58%，合資企業占42%，包括大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等眾多知名企業。 交大正源薪資分析師李雙告訴記者，整個調研過程顯示，日本在華的企業以勞動密集型居多，涉及的行業以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產制造業為主，而不像歐美在華投資的企業，多數以技術密集型為主。因此日企對生產制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產制造的管理人員、現場操作工人。 薪酬水平 應屆畢業生薪資比歐美企業低 日資企業的應屆生起薪普遍低于歐美企業。在日資企業，剛畢業的博士可以拿到平均4000元的月薪，而在歐美企業，他們的平均月薪可以高達7800元；碩士生在日資企業，起薪可以拿到3200元左右，而在歐美企業為4700多元；本科生在日資企業起薪可以獲得近2200元，而在歐美企業有3000元。至于中專生，他們在日資企業的起薪僅為1200元。

從應屆生起薪工資平均值而言，歐美企業的薪酬定位比較高，而日資企業相對就比較低了，但是歐美對其招聘來的員工要較之日企也要高得多。 薪酬水平 相對歐美總體偏低 根據報告中的數據顯示，日資企業員工的薪資平均水平普遍低于歐美企業，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。 在工人職級上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，在經理及以上職位中，日企經理的平均年收入為12萬元，歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。調查顯示，2004年日資企業的整體平均薪資增長率為8.24%,略低于歐美企業的9.4%的增長比例，而一般人員及工人的工資增長率也略低于歐美企業。 原因分析：上海交大正源調研部李雙認為，產生差距的原因主要是兩者在中國投資定位的不同。在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械制造業，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發部門，因此，目前對人才的要求并不是很高。而歐美企業往往需要高端人才，這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此美企業更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。 職位薪資分析 調查結果顯示，日資企業課長級以上人員稅前年現金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業經理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業的71.3%；專業技術人員為4.9萬元，是歐美企業的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業的79.8%；工人為1.9萬元，是歐美企業的68.3%。

■課長級別（部門經理） 部門課長中，銷售課長的平均年現金收入仍處于最高值，為17.2萬元；其次是信息技術課長為13萬元；工程為13.2萬元；最低的為生產管理課長，年現金收入6.3萬元。另外，人力資源</A和財務長的年現金收入處于各部門的中間位置，為12.3和10.7萬元左右。

 ■系長及主任（部門主管）關鍵客戶和信息技術系長處于較高位置，平均年現金收入分別達到11.5萬元和10.4萬元；地區銷售系長和銷售行政系長次之，約為9-10萬元之間；財務、人力資源、和行政系長處于中位值，約為6.8萬元左右；倉儲助理系長和生產助理系長年現金收入處于最低位置，平均年現金收入只有3萬元左右。

■技術工程師本次對技術工程師的調研分三個級別，分別為高級、中級和助理工程師，其中高級工程師平均年現金收入最高，可以拿到8.1萬元；高級以下技術工程師在三四萬左右波動，彼此相差不多。 流失率 人才流失高于歐美企業 日企人員平均流失率高于歐美企業。截至2004年底，歐美企業的平均流失率約為14.8%，而日資企業的平均流失率則高達24.3%，這與人們普遍認為的日資企業比較穩定似乎大相徑庭。

日企的系長、一般員工和工人的流失率都普遍偏高，而課長、專業人員、營業（銷售、市場人員）的流失率普遍低于歐美企業。由于日企多為勞動密集型企業，日企工人在企業里占的比例較大，尤其多數制造類的日企普遍采用外地勞務工，因此實際情況看來，日企并非如外界所說的那么人員穩定，很多工人的流失率其實遠遠超過歐美制造類企業。 原因分析：通過日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業員工主動流失率（員工主動辭職）為17.86%，被動流失率（企業辭退員工）為6.61%，主動流失比例是被動流失比例的2.7倍。而歐美企業的主動流失與被動流失的平均比例僅為1.06:1。

李雙分析認為，造成日企被動流失低有一個重要原因，那就是日企看重團結的力量，幾乎不主動裁人，所以除了企業合并、大量減產等原因，很少有辭退員工的現象。 日企中管理人員和技術人員離職的最主要原因是個人發展，而辦公室文員、工人、營業人員離職的最主要原因則是薪水和福利。 李雙認為，這主要與日資企業的企業結構和文化有很大關聯。日資企業進入中國后，多數仍采用日本本土的管理模式，比較強調一致性，重視員工的團隊合作精神，不太強調人員個性的發展。多數日資企業不注重各種福利的改進，基本按照國家社保部門的規定進行保險費率的繳納，而很少有其他福利。

另外，各部門部長(相當于歐美企業的部門總監)以上級別的職位基本為日本籍員工，甚至一些企業的課長(相當于歐美企業的部門經理)職務都是由日本籍員工擔任。這對于注重職業生涯發展、望有更多發展空間的管理及技術人才來說，無疑是很難留住的，因此造成主動流失的人員比例偏高。 記者從調研報告中同時發現，其實日企中一般員工的薪酬和歐美企業相差并不多，薪資專家認為，這主要由于一般員工決定自己是否跳槽首先還是會看薪酬多少，因而企業要留住這些員工，當然需要給付具有一定競爭力的薪酬，故而日資企業和歐美相比，薪酬差距不如管理層級那么大。