一、人力資源戰略的六大內容？
學術界一般把人力資源管理分六大模塊:1、人力資源規劃，2、招聘與配置，3、培訓與開發，4、績效管理，5、薪酬福利管理，6、勞動關系管理。
二、如何制定人力資源戰略
人力資源戰略的話，華彩咨詢集團是權威。他們認為可以通過三步建立人力資源戰略：第一步，明確公司的核心能力，結合公司的核心價值觀，從而明確公司需要建設一支怎樣的職業化人才隊伍；第二步，采用SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定人力資源戰略；第三步，根據人力資源戰略，制定人力資源管控策略與流程。
具體的話，建議你去華彩咨詢集團網站看看。
三、人力資源戰略規劃包括哪些范疇？
人力資源戰略規劃的內容： 從內容上講，企業人力資源戰略規劃可分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰略規劃應包括以下幾個方面： 1．總規劃 人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。 2．職位（務）編制規劃 職務編制規劃闡述了企業的組織結構、職位（務）設置、職位（務）描述、職位（務）資格要求等內容。 3．人員配置規劃 人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。 4．人員需求規劃 通過總規劃、職位（務）編制規劃、人員配置規劃，可得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職位（務）名稱、人員數量、希望到崗時間等。 5．人員招聘（供給）規劃 人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 6．培訓開發規劃 包括了培訓開發需求、培訓開發內容、形式、考核、管理等內容。 7．人力資源管理政策調整規劃 明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
四、戰略性人力資源管理與人力資源戰略有什么不同？
戰略性人力資源管理是人力資源管理的發展階段。
人力資源從產生到現在發展了三個階段，分別是：人事管理階段、人力資源管理階段和戰略性人力資源管理階段。中國還處于第一和第二階段之間。
人力資源戰略就是企業的人力資源整體布局、規劃等總稱。不管是任何人力資源階段，都會有人力資源戰略。合理的人力資源戰略可以幫助企業節省企業成本，更好激勵員工，并讓員工有更好的職業生涯發展規劃。
五、戰略人力資源管理模型都有哪些?
過來人建議沒有現成的模型.這是根據公司戰略地圖所需配套的人力資源戰略來制定(機制\政策\制度\人員配置和人員培養),這不是一般的策劃,牽涉到大環境和企業所處于的地位和人才需求等等.如果要做,最好先學企業戰略管理,高級財務管理和現代企業業績考核原理.有了這些基礎了,再從人力資源角度去做戰略人力資源管理策劃.
六、戰略性人力資源管理的概念是什么?
戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。
七、人力資源管理論文 通過戰略匹配為組織創造價值
近年來，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。
一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值
1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實現，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。
2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。www.bfblw.com/article.asp?ID=33083 論文網，保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
二、通過戰略匹配為組織創造價值
人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能：導向功能和凝聚功能。
1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。
2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，協調各項人力資源管理實踐，實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創造巨大的無形資產，使組織形成可持續發展的核心競爭力。