1. 獵頭公司招標采購
在家庭生活中，基本是 家政外包、家庭廚師外包、司機外包、家庭養老護工、月嫂 ；而在企業里，人力資源采購是指發生在人力資源管理過程中的、企業對外的所有支出，包括 招聘廣告、獵頭服務、外部培訓、人力資源管理咨詢、勞務用工外包、薪酬發放外包、社保代繳外包、工傷保險理賠外包 。
2. 采購公司招聘
采購確實是需要一定經驗的，畢竟，廠家也知道貨比三家。
對不？
假如你真的對采購這個崗位感興趣，我建議從采購助理或采購文員做起，這樣，經驗就不是唯一的啦！祝你成功！加油！
3. 獵頭供應商招標
1、傳統人力資源公司，做的業務有代理招聘（職業介紹）、勞務派遣、獵頭、人才市場等；這些業務的主要收入，靠的是收取服務客戶的管理費；
2、分析一下各項業務的運營模式及收入：
（1）代理招聘，為企業每招聘一個人，企業會給一定的招聘服務費；向勞動者收取介紹費的，收費標準由各地自行制訂收費標準；
（2）勞務派遣主要靠走量，企業支付給勞務派遣公司每人每月多少錢的管理費，風險較大，主要是用工的法律風險，及工傷風險；勞動派遣公司不得向勞動派遣員工收取費用；
（3）獵頭，靠的是人脈，為企業獵取高端人才，用人單位會支付一筆獵頭費給獵頭公司，費用一般是所招人才首年年薪的20%-30%；
4. 招標采購 招聘
一)最大限度地滿足招標文件規定的綜合評價標準；
(二)滿足招標文件的實質性要求，且經過評審的最低投標價；投標價格低于成本的除外。
從這一條款可以看出，主要的評標方法有
(1)綜合評價方法；
(2)最低評標價法。
一、綜合評標法：(俗稱“評分法”)
特點：將招標人的各種資質、技術、商務、服務條款換算成一定分值，總分100分。評標時應對投標人的各項指標進行檢查，并給出分值。最后，經過總結和比較，得分值最高的應為中標人。
各評委獨立打分，評標時不互相討論；最后總結分數。
優勢
1.更容易針對具體項目制定評標方法和標準；
2.評標時，評委容易對照標準“打分”；
要點
1、必須在招標文件中，預先列出需要評價的具體項目和指標及分值；
2.評標標準應當按照有關法律法規制定，不得擅自修改；比如價格占30-60%，不能超范圍變動。
3.分值的標準不要太籠統。沒有細則不可能定出40分的“價格分”；需要說明如何計算每個投標人的具體得分；還應細分每一項的指標，包括“技術30分”，包括那些考核指標，以及如何計算分數或扣分的標準方法。
困難
1.很難制定詳細的評分標準，準確到每個分值；
2.技術和價格的標準分數之間很難找到平衡；
3.難以提前制定和公布具體計算的“基準價”等參數和計算方法；特別是在目前存在諸多不正當競爭行為的情況下，很容易被個別競標者或評委人為破壞；
4.標準細化后很難最大程度滿足招標人的意愿。
劣勢
1、具體實施中，評標方法和標準可能多種多樣，難以統一和規范；
2.在沒有資格預審的招標中，容易出現資格條件設定不合理導致“歧視性”條款，造成不公平、質疑和投訴；
3.如果評分標準不夠細化，評標委員會的“自由裁量權”容易過大；
4.很容易發生“出價最高者中標”的情況，引發對政府采購和招投標的質疑。
二、最低評標價法：特點：將投標人各種技術、商務、服務內容相關的指標要求按統一標準換算成價格，進行比較，選擇“最低評標價”的方法作為中標人。評標時，評標委員會成員可以是“同一專業”，也可以是不同專業，互為補充；談判可以商量。最后，各評委獨立提出意見，總結評價結論。
要點
1、對于資格、資歷、業績等條件，采取的是“合格通過；不合格者淘汰”。優于或超越，不是“加分”。
例如，目前機電產品國際招標的做法是：首先進行“初審”，即“合規性審查”(審查是否有法定代表人授權；投標保證金；是否簽字等。)-然后進行業務條件符合性審查-然后進行技術指標符合性審查-然后進行價格轉換；最后做個對比。
2.特殊情況下，允許在一定情況下為投標人“提價”。比如在國際招標中，對于“國內和國內供應”，與直接進口商相比，允許有15%的“提價”，即取國內生產供應的投標價，15%后與直接進口的投標價進行比較，出價最低者中標。再比如，如果技術和商業指標允許偏離，偏離部分也會被轉換為“加價”，一般是0.5%的加價。
優勢
1、最適合使用財政資金和其他共享資金進行采購招標，能夠更好地體現公共采購“滿足需求”的目的。
2.在不違反法律法規原則的前提下，最大限度地滿足招標人的要求和愿望；
3.通過競爭，突出了競價可以省錢的特點。據統計，一般資金儲蓄率在10%左右。
4.評標科學細致；每個投標人都可以被告知他們未能中標的原因。
劣勢
1.提前(投標前)準備工作要求較高；特別是對于需要標注“*”的關鍵技術和商業指標，需要慎重考慮；只要其中一項指標不符合招標人的要求，即可判定為“實質上不響應招標要求”，視為“不合格”，不能進入下一輪。
2.評標時對評委的要求比較高；需要仔細評估和計算才能得到結果。需要時間。
3.雖然大多數情況下避免了“出價最高者中標”的問題；但對于一些使用公共資金但有競爭需求的國際招標項目，很難準確劃定“技術指標”與價格的換算關系，也沒有體現“性價比”的真正含義；例如，目前的國際招標方法，技術正偏差(高水平的技術因素，價格上漲因素只有0.5%，有時不能反映真正的水平差距；)，即使招標人有資金和理由，也很難引進水平更高、價格略高的設備和技術。其他評標方法介紹：
性價比評標法：是一種特殊的綜合評標方法。
財政部18號令規定：(為18號令所列三種評標方法之一)
第五十三條性價比法是指按照要求對投標文件進行評審后，對各有效投標人的得分因素(包括技術、財務狀況、信譽、業績、服務、對投標文件的響應程度等)進行匯總評分的評標方法。)以外的價格因素計算，除以投標人的投標價格，商(評標總分)最高的投標人即為候選供應商或中標供應商。
注：根據其規定，最低報價為計算中的基準價。
最低價中標法：適用于大宗簡單商品的投標。型號規格和質量標準相對簡單明了。在投標中，出價最低者中標。
根據標底確定中標的方法：早年常用的投標方法。招標人請人認真計算工程的合理總造價作為“標底”，并嚴格保密；開標唱標后，公布標底，最接近標底的人中標?，F在很少用這種方法了。
雙信封評標法：工程投標中的一種方法。投標人應同時提交兩個信封的技術和商務報價；首先，打開技術信封進行分析比較。對于符合要求的，打開報價信封，出價最低者中標。
兩階段招標評標法：大型復雜成套設備或項目采用。在買方(招標方)對技術不熟悉，心里沒底的情況下使用。第一步是投標“技術方案”(不涉及價格)；對符合要求的，第二步用商務報價投標。
5. 采購 招聘
酒店只有管理人員和各個部門的秘書 還有行政辦 人力資源 企管部 企劃部 培訓部 采購部 銷售部等部門的人員是雙休 朝九晚五其余崗位（如餐飲 客房 前廳 禮賓 工程 保衛 財務收銀部 康樂等）都是要排班次的 因為酒店是24小時營業 所以各部門都是排班次且輪休
6. 獵頭公司招標采購流程
1.自我介紹
一來測試你介紹和溝通的能力，二來測試你的臨場應變能力,中間面試官會插幾個小問題來測試你面對突發問題的反應。
2.流程和項目介紹
每個公司的采購流程不盡相同，面試官都會問你之前公司目前的采購流程和你個人負責的具體項目（舉出一兩個有代表性的詳細說明），這個也要提前準備好并做好語言梳理，以求用最簡潔的語言說明。
3.KPI設定和后續3-5年的規劃
包括個人和部門的KPI，個人規劃和職業發展規劃。這關系到你是否有計劃性和目標性，能否適應公司企業文化，一個有上進心和計劃性的候選人是企業所青睞的。
4.個人問題
比如見到女的會問已婚已育的問題（這很現實），基本都是回答2年之內不會考慮，或者已經生育完、不影響加班出差。但其實你有事請個假或者過了試用期又懷孕了公司也管不了。問：為什么離職？我聽到過各種答案：企業組織架構變動，和上司合不來；公司離家遠，想多照顧家庭；工資福利不好，尋求更好的機會；企業文化偏激，與個人價值觀不合……總的來說，建議不要刻意過多評價原公司和上司的壞處，只要適當點出原公司很好但是個人實在要平衡工作與家庭的為難之處不得已退出但也希望能有更好的待遇之類的，委婉而堅定。
5.談薪水
如果是通過獵頭介紹的，只要跟獵頭解釋清楚目前的狀況和期望的薪資，獵頭會去幫你談?？梢允孪攘私庑侣毼坏念A算多少。對于獵頭來說，談的薪水越高，他們拿的服務費也越高。目前行情是主管級別以下的基本為一個月全薪，主管級別（含）以上的是13薪的20%-25%，相當于2個月全薪的服務費，職位越高的服務費越多，候選人也越難找。
面試官也會問候選人期望薪資多少，一般漲薪20%-50%是慣例，當然也有100%的，這跟公司對這個職位的定位和預算有關，都有個range（范圍），根據候選人的經驗和匹配程度而定，并不是要求越高就能給的越高，也不是要求越低，面試通過的幾率就越大。除了門面上的工資外，還要特別注意隱形福利：年假？雙薪？獎金？交通補貼？住宿補貼？通訊補貼？五險一金（是否全薪交？很多公司只按最低標準繳納）？商業保險？年度旅游？